Il est rare que deux personnes considèrent de la même manière un poste ou un domaine de tâches. Le profil de poste réduit les imprécisions et les malentendus concernant un poste ou un domaine de compétence. Tant les cadres que les collaborateurs obtiennent des informations objectives sur le potentiel d’amélioration existant et les exigences comportementales du poste ou de la position. En se fondant sur les éléments de rapport suivants (contextes et situations), les rapports peuvent être organisés individuellement: | Base (personnalité) | Image de soi publique | Comportement | Conduite des collaborateurs | Poste Evaluer les collaborateurs est une responsabilité complexe Etre exigeant envers les collaborateurs tout en les stimulant est la tâche la plus complexe d’un cadre. La procédure d’évaluation des collaborateurs a pour but de pousser, en tant que cadre, à se forger une opinion sans préjugés de son collaborateur et à refléter ses propres attentes en rapport avec la fonction du collaborateur. Le profil de poste fournit pour cela une aide permettant de clarifier les choses. Préparer l’entretien d’évaluation de manière structurée Au sein des entreprises et des écoles, l’entretien d’évaluation peut se révéler un instrument de gestion efficace quand des missions importantes doivent être remplies: • ajustement des valeurs et des objectifs communs • garantie de la qualité et de la qualification des collaborateurs au vu du besoin futur de connaissances (gestion des connaissances) • domaine d’emploi du collaborateur qui convient le mieux à ses points forts. Le supérieur hiérarchique et le collaborateur contribuent activement à structurer, planifier et préparer cet entretien. Les deux parties veulent obtenir un reflet commun: Où en est la collaboratrice / le collaborateur? Qu’a-t-elle / il réalisé? Quels sont ses projets pour l’avenir, et s’accordent-ils avec les plans de l’entreprise? Comment le profil de postes intervient-il? • Le cadre complète le profil de postes compte tenu de ses attentes par rapport à la fonction du titulaire du poste. Le profil ainsi dressé lui permet de refléter sa perception et, le cas échéant, d’en parler avec un autre cadre connaissant bien la fonction concernée. Par ailleurs, le cadre a sous la main le «Planificateur d'action pour l'entretien de développement des collaborateurs» et peut comparer sa perception personnelle avec le comportement du collaborateur. Il en résulte un reflet des attentes envers la fonction, en comparaison avec la perception du comportement du collaborateur. Les divergences en termes d’attentes conduisent à l’établissement d’un plan de promotion et d’encouragement, qui servira de base à l’entretien d’évaluation. • La collaboratrice / Le collaborateur se prépare à l’entretien en complétant le profil de comportement et en réfléchissant à la manière dont elle / il accomplit ses tâches. Quelles tâches la / le satisfont et lesquelles ne la / le satisfont pas? Elle / Il en déduit des étapes pour son propre désir de développement. Lors de l’entretien d’évaluation, les deux perceptions sont thématisées et, le cas échéant, le besoin de changement est défini. Des plans de développement concrets sont élaborés conjointement et les différentes étapes planifiées.

Tout le monde peut apprendre à se gérer, à savoir clairement ce qui est vraiment important, à se motiver à faire le nécessaire et à utiliser les stratégies qui conviennent pour réaliser l’objectif. En analysant sa stratégie d’autogestion et en découvrant comment on peut influencer les processus psychiques, une personne devient capable d’assumer le contrôle et l’orientation de sa réflexion, de son ressenti, de son voulu et de son action. Réglez les tensions Que ce soit professionnellement ou dans votre vie privée: des différences entre les attentes des autres et les nôtres créent des tensions. Apprenez à résoudre ces désaccords. Libérez-vous de vos «démons intérieurs» Franchissez des limites inconscientes que vous vous êtes fixées, gagnez en flexibilité, en volonté et en motivation personnelle. Améliorez ainsi votre performance personnelle. Misez sur un développement global Le modèle d’autogestion persolog inclut la recherche d’authenticité. Il développe les compétences cognitives, émotionnelles, comportementales et psychiques. Bâtissez sur des connaissances scientifiques Le modèle d’autogestion persolog a été développé en coopération avec le prof. Günter F. Müller de l’université de Koblenz-Landau. Il est basé sur les concepts de la psychologie sociale, du travail, d’entreprise et d’organisation.

L’abécédaire de la personnalité de Lothar J. Seiwert / Friedbert Gay vous initie au modèle de personnalité persolog®. Sur la base des quatre dimensions comportementales Dominant (D), Influençant (I), Stable (S) et Consciencieux (C), vous organisez la vie et le travail communs de manière équilibrée et efficiente. Les traits de comportement deviennent plus transparents et plus compréhensibles pour vous. Le "best-seller" contient une auto-évaluation ainsi que de nombreuses applications pratiques et concrètes dans la vie professionnelle et privée. Par exemple, le partenariat, la gestion du temps, le management, le travail en équipe, l'éducation des enfants, la communication, les stress selon les profils….. Avec ce livre, vous obtenez des réponses et des solutions !